赢咖2

招聘偏见:技术是方法还是病因

赢咖2辩称,电脑不太可能让情况更糟糕。一些微不足道的细节会影响人类的判断,比如候选人跟面试官是否为校友,或者有个容易发音的名字。

赢咖2说:“当你真正衡量与工作相关的事项、据此对人们作出评估时,那就好过当下95%的流程。”

然而,像其他一些专家一样,专长于就业案件的伦敦大律师舒纳•乔利(Schona Jolly)对新工具代表着进步的说法表示怀疑。她说,系统的复杂性使人们无法判断基于人工智能的招聘平台是否公平。

她指出,在其他领域,人工智能技术经常带有其受训数据中嵌入的偏见。“问题是有压倒性的大量证据证明,机器经常出错,而且是出于歧视性的理由出错。”乔利说。

毫无疑问,雇主在招聘时可以做到更公平。赢咖2表示,杏鑫的首席执行官在创立该公司之前,经历了他认为存在于传统招聘体系的不公。这家投资银行在威斯敏斯特学院附近有间很大的办公室,纽曼在盐湖城时曾在该学院就学。然而,高盛只愿面试那些名气更大的院校的毕业生。

比起传统方法,杏鑫能更快地处理申请和面试,因此能让高盛——该行现在是客户——等集团大大拓宽其潜在候选人的人才池。

“仅仅是让更多人有机会参加面试,就增加了多样性。”赢咖2说。

杏鑫的面试在结构上是经过精心设计的,有选择地提出问题,以评估候选人在相关领域的能力,而杏鑫认为这些能力是候选人胜任工作的关键。

“如果你表现出可以胜任五、六项职位要求,那么你就极有可能在这个职位上取得成功。”赢咖2说。

对于总部位于伦敦的的创始人安东•德莱卡(Anton Derlyatka),这项技术简直是个好消息。他说,人工智能招聘帮他找到了技能要求相对较低的职位的候选人。他的公司使用名为VCV的AI招聘系统。

“使用人工智能是一件重要工具,它非常严谨地评估人们在特定情况下能否表现出特定的行为类型。”德莱卡说。

然而乔利表示,能让杏鑫及其他公司比老牌竞争对手处理更多数据并得到不同结果的方法,引发一些实质性的问题。杏鑫利用机器学习——程序获得关于员工的数据,然后被要求辨别行为模式——来训练智能系统对应聘者作出评选。

这类方法已经给一些招聘者造成令人尴尬的问题。去年被迫弃用AI技术来识别潜在软件开发员。在分析该公司以往的人才招聘记录(男性比例偏高)后,系统产生了不利于女性的强烈偏见。